湘江新区党群服务中心，下午四点。

制度反馈协调办公室内，一位刚调来的年轻副主任正逐项核查各试点模块适配进度。他原本是星城市国资委的青年干将，三个月前被借调至此，负责“制度接入过程中的系统阻力识别”。

这个岗位没有头衔光环，却拥有一项不被外界知晓的权限：能直接提报“机制失配预警人选名单”，交由市委组织部与纪检双备案。

也就是说，他的手里，握着一套“干部系统是否匹配星光机制”的雷达。

“第9组反馈进度延迟？”他看着屏幕，“延迟三天还没补？”

副处级项目主管在一旁低声解释：“主要是分管副区长担心放权后财政审批会形成责任悬空。”

年轻人眉头一皱，却没开口训斥，只低声说：“建议其调岗，进入‘机制观察通道’，但不公开挂账。”

这个词，“机制观察通道”，在星城市被称为“干部新冷宫”——不处罚、不表态、不提拔，但也不给机会，完全透明化挂起，等待适配或淘汰。

而现在，它第一次被推广到了星城市之外。

……

与此同时，浏阳市一处基层政务大厅内，执行科科长何广义正埋头填表。

三个月前，他还在“制度改革适应性心理调研回访小组”里投过一票：倾向观望。理由是：“改革节奏过快、权责交叉过频。”

但今天，他却主动要求加入“政务反馈三日限时机制试点”。

理由很简单：他发现，不加入，意味着永远没有“超时免责”这道防火墙。

以前怕担责，现在怕落单。

那一刻，他忽然意识到：

“这不是一次制度选择，这是一次干部系统内部的生存重组。”

……

整个潇湘省，正在悄然出现一项新的现象：

中层干部的集体“机制归队行为”。

不是因为忠诚，也不是因为觉悟，而是因为在这一场看不见硝烟的制度演化中——

谁匹配机制，谁才有未来。

而这正是李一凡最初在设计“机制可复制性指标”时埋下的战略伏笔。

……